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浅议民办学校教师归属感形成与建立
作者:苏海涛    文章来源:本站原创    点击数:3967    更新时间:2012-4-16    
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[摘要] 教师队伍是否稳定一直是民办学校可持续发展的关键。而教师归属感不强,则是民办学校留不住人的核心因素。本文试图借助马斯洛“需要的层次”理论,通过对民办学校教师几个基本需求(经济上的知足感,心理上的安全感,管理上的公平感,文化上的认同感,价值上的成就感)的分析,来论证民办学校教师归属感形成与建立的内在顺序与外在条件。

 

[关键词]  民办学校   教师   归属感   形成  条件

 

教师队伍是否稳定一直是民办学校可持续发展的关键。而教师归属感不强,则是民办学校留不住人的核心因素。本文试图借助马斯洛“需要的层次”理论,通过对民办学校教师几个基本需求(经济上的知足感,心理上的安全感,管理上的公平感,文化上的认同感,价值上的成就感)的分析,来论证民办学校教师归属感形成与建立的内在顺序与外在条件。

马斯洛“需要的层次”理论认为,归属的需要是人的五个基本需求之一。虽然民办学校的教师与学校的关系大多数是一种市场经济条件下的契约关系。但笔者以为,人是群体性的动物,归属是人的自然属性,既然是一个组织,它的个体都有对它归属的天性。

 

一.         民办学校教师归属感的形成与建立有赖于经济上的知足感。

马斯洛需要层级理论中,把生存需要放在最底层,认为这是人的最基本的需要,如果这一需要得不到满足,其它一切需要都无从谈起。试想,一个人连最起码的衣食住行等最必须的生存权得不到保证,还能去思考发展自我、实现自我等问题吗?在中国二十世纪九十年代和本世纪初,一大批内地优秀公办学校老师毅然放弃公职,积极投入民办学校。吸引他们的最主要原因就是民办学校工资高。由此引发了上世纪末、本世纪初公民办学校之间的“流动奇观”。进而带动了民办学校发展的一片繁荣!而现在,随着全国绩效工资的实施与兑现,内地公办教师待遇逐年向民办学校教师看齐,沿海城市公办教师工资已远远超越民办教师工资。公民办学校之间再一次出现了流动奇观——回流潮(或是向当地公办学校流动)。内地教师不再出来,已经出来的想尽一切办法向当地公办学校挤。在“节源开流”的情况下,民办学校经历了一次前所未有的大失血、大阵痛。经济待遇显然是这两次流动的幕后推手。

在此,笔者提出 “基本生存成本”与“尊严生存成本”概念。所谓“基本生存成本”,即每位教师的工资福利待遇不低于所在地区(城市)的基本保障工资。所谓尊严生存成本,即要考虑到教师特殊的地位、身份、角色,在满足基本“生存成本”的基础上,要满足教师个体的基本文化需求,如学习、艺术体验、文化消费等,还要满足每位教师做为人父(母)、人子(女)、人夫(妻)的角色(养家糊口)需要,让每位教师都能有尊严、体面地工作、生活。在此,我建议可以以当地两个官方数字做参考:一是每月最低保障工资,一是人均月工资。以笔者所在的深圳为例,现行的最低保障工资是1320元,这是生存底线。如果按尊严生存成本核算,我认为,至少乘以三倍(一家三口):1320*3=3960元,再加上文化消费,恰巧与今年深圳的全市人均月工资4250元相当。如果能在此基础上再往上提升30%左右,即达到5500元,是最为理想的尊严生存成本。前一个概念解决“活着”的问题,后一个概念解决尊严与体面的问题。

常言道,安居乐业,安身立命,这两个成本核算是教师乐业的前提,也是归属感形成与建立的前提。

二.         民办学校教师归属感的形成与建立有赖于心灵上的安全感。

马斯洛这样定义安全感:一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉,特别是满足一个人现在(和将来)各种需要的感觉。他认为,安全感是决定心理健康的最重要的因素,可以被看作是心理健康的同义词。安全感主要体现在两方面,一是精神层面,一是物质层面。当两方面同时得到满足时,人是最安全的。为此,我提出以下三点建议:

1.与优秀教师鉴定长期合同。据我所知,为了便于学校管理,目前大多数民办学校与教师的签约都在3年以下,甚至还有相当一部分是1年一签。人最大的恐惧是什么?对未来的不可预知。干完今年不知明年情况怎样?惶惶不可终日,如何能保证工作质量?对于那些考察优秀的教师,与之建立长久、持续的合同关系,是学校发展的需要,也是教育规律的需要。

2.科学管理,减少工作的随意性。在一些民办学校,由于管理不规范,校长或学校董事掌握着教师的"生杀大权"。常常一些非正常因素让一部分教师朝“命”夕不保。因此无形中增加了教师不安全因素。在谨小慎微、如履薄冰中,一部分教师心力憔悴,另一部分则开始“身在曹营心在汉"了。现代企业管理认为:流失分两种情况,一种是人直接走掉,我们称为显性流失;一种是心走人不走,我们称之为隐性流失,其实,这种流失的损害性更大。无论是哪一种,都会让教师不能把眼前的工作当成自己的事业,不能与学校的发展共生存。

3.加强民办学校教师物质保障体系的建立。物质基础永远决定上层建筑。一些看得见摸得着的东西,更能满足教师对安全的需要。:认真落实“五险一金“的购买政策,消除教师失业之忧、养老之患;积极解决教师家属的就业、子女优惠入学问题,解决教师后院着火之顾虑;不断改善教师的居住与办公条件,让教师心无傍念,专心致志工作等等。(当然,政府的政策与资金扶持力度显然也是重要因素,本文侧重学校与教师个人方面,这里不赘述。)

心灵上的安全感是归属感形成与建立的重要保障。

三.         民办学校教师归属感的形成与建立有赖于管理上的公平感。

教师是知识份子,爱情面,渴望自己的人格、才能、智慧、劳动得到尊重。公平是对他们最大的尊重。公平感的形成来自于学校分配的公平、程序的公平、人际关系的公平。

1.分配公平。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论。他强调,员工总是将产出(即从组织得到的回报)与自己对组织的投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)的比例,与他人的产出和投入比例进行对比。当比例相等时,就会产生公平感。反之亦然。不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态,进而寻求解决方法以求公平重建。这些重建手段包括心理上的和行为上的,如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动(如改变或重新认知他人的投入和产出,或迫使他人离开)、改变比较对象或选择离开。由此可见,影响教师分配公平感受的核心有两个方面:一是投入,二是回报。教师的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面,如何将教师的贡献作出科学、准确的评估,是教师获得分配公平的基础。因此,做好薪酬体系建设工作是解决分配公平的关键。我认为,薪酬体系建设主要考虑两个方面:内部公平和外部公平。内部公平是要按照教师的岗位、业绩,将教师的薪酬分门别类,形成一套内部的薪酬系统,让教师在相互比较时,感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则,尽可能与同类学校具有相似的薪酬,如果差距太大,就容易使教师产生离职的念头。

2.程序公平也就是学校整个管理决策过程是否公开透明。当人们认为决策过程不公开时,教师会降低对学校的信任,并由此产生对管理的逆反、对抗、甚至跳槽行为。如何形成程序公平?一是完善员工参与制度。这是程序公平的最有效策略。有研究表明,不管最终的分配结果是否公平,只要员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著地提高。需要教师民主参与的内容很多,如学校的发展战略 、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。二是要注意保持分配政策的稳定性和可完善性。虽然说学校发展是渐进式的,有许多制度、法规不能一步到位, 但因此为学校政策频繁变动找借口是不妥的,因为这样就会使教师无所适从,并产生不公平感。三是建立申诉制度。当教师受到了不公平的待遇,要让他们有机会主动地反映自己的问题,寻求到解决办法。如设立校长信箱、定期召开管理意见征询会等。四是建立监督制度。如实行公示制度、责任追究制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。

3.人际关系公平。人际关系公平分成两种:一种是人际公平,主要指在工作过程中,学校领导对待教师是否有礼貌、是否考虑到教师的尊严、是否尊重教师等;另一种是信息公平,主要指学校是否给教师传达了应有的信息和解释,如为什么要用这样的方式分配,你为什么会得到这样一个评价等等。解决人际关系公平的最好的渠道就是建立上下级对话制。因为不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格,总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下,管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人,会对员工的公平感产生很大的影响。畅通的对话制度无疑是最有效的消除误会的方式。

管理上的公平感是归属感形成与建立的基础。

四.         民办学校教师归属感的形成与建立有赖于文化上的认同感。

文化的认同感是指教师对学校的远景规划、教育方针、办学理念等学校潜在行事规则与个人期待、认识趋向统一的一种价值的的判断和评估。文化的认同,也是心理的认同。它的形成有赖于以下几个方面的建立:

1.要有长远的规划和战略布局。人无远虑,必有近忧。恰当科学的规划能让教师明了学校的发展蓝图,清晰自己若干年后工作、生活的状态和境遇。这样,不但能明确学校发展方向,还能坚定教师对学校的信心,唤醒教师工作的热情与干劲!在无规划的情况下,教师只是被动地参与工作,时间一长,老师的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的教师经常报怨的:从进学校的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,不知道我们工作是为了什么,真的不想再继续下去了

2.重视校园文化建设与学习民办学校要重视文化机制的整合作用,大力推进校园文化(包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面)建设与学习,要根据学校的实际情况,自下而上提炼、总结学校文化,最终达到学校价值观和个人价值观的统一,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

3.要创建自由开放的工作氛围。给予教师足够的支持和信任,丰富教师的工作生活内容,使教师能在校园里自由平等的交流。要建立一个开放的沟通平台,以促进干群间、教师间、师生间的关系,增强教师的参与意识,促进上下级之间的意见交流,促进工作任务更有效的完成。

文化上的认同是归属形成与建立的关键。

五.         民办学校教师归属感的形成与建立有赖于价值上的成就感。

马斯洛 需要的层次理论认为:“人的自我实现“是所有需要的最高层次。激活和满足教师成就感就是满足教师自尊和自我价值实现的需要。激活和满足教师成就感可从以下几个方面进行尝试:

1.民主管理,激活教师主体意识。学校通过引导教职工集思广益,充分发挥他们的聪明智慧,从而作出超出常规的判断和决策,这是对教师的极大尊重,是教师价值的体现。因此,要尽量实施民主管理,在学校工作的每一个细节上都体现教师话语权。而教师也正是在参与学校管理过程中不断提升自身的价值层次和精神境界。

 2.多元评价和激励机制。运用多元智能发展理论,在教师的不同角度多设几架照相机,以追逐教师的闪光点,并以此激励教师扬长避短;对教师的奖励形式多样化、人性化,更多地采用发展性评价和激励,包括提供学习、读研、培训、参加学术会议、参观考察的机会,提供优良的条件、人文关怀等;尽量扩大激励面,以满足更多的人的成就感。

3.学习是教师实现成就和专业化的阶梯。教师的学习和发展性需要成为教师行为目标的主要动力源。学习是教师的基本职业技能要求。因此,学校应为教师的全面广泛和不断的培训创造条件,给教师学习保障时间和经费。让教师在学习中不断提高专业水平和能力,进而不断提升成就欲望。

4.价值引领,满足教师成就感。教育的滞效性决定着大多数教师的岗位是平凡的。再加上工作的封闭性,工作压力大,长时间工作得不到认可,教师价值感会逐渐消耗。学校领导要成为教师的精神支柱,动力加油站:主动与那些情绪低落工作不顺心的老师交心,消除他们的心理障碍;积极采纳教师建议,鼓励教师参与;真切关心教师疾苦,与老师同甘共苦等等。这样,教师心理才平衡、才踏实,才能形成追求事业的伦理信条。另外,学校还要通过各种渠道及时宣传展示教师业绩,表彰教师的成果,形成全社会和学生都对教师尊重,特别是学生对知识的渴求和对教师的尊重是对教师成就感的直观刺激,是教师成就感的一个重要来源。

价值上的成就感是归属感形成与建立的核心。

   六、归属感形成与建立的过程与标志。

教师在经过了以上需求的满足以后,归属感基本建立。我们再回过头来看一下:经济上的知足感→心理上的安全感→管理上的公平感→文化上的认同感→情感上的归属感。这一过程的形成与建立是一个由浅入深、由低级向高级、由内在需求与外在满足相互配合的过程。归属感形成与建立的标志有两个:外在表现为学校整体的高效运作与教师队伍的对稳定;内在表现为教师个体强烈的责任感与荣誉感。即每位教师都能调动个体自身的内部驱动力而形成自我激励, 并为所在学校创造出巨大的价值,最终产生投桃报李的效应。

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